Diskriminierung

Antidiskriminierungsrichtlinie

ZIELSETZUNGEN

1. Name der Firma ("Korsgy Technologies“) setzt sich dafür ein, ein sicheres, flexibles und respektvolles Umfeld für Mitarbeiter und Kunden zu schaffen, das frei von jeglicher Form von Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung ist.
2. Alle Mitarbeiter sind verpflichtet, andere mit Würde, Höflichkeit und Respekt zu behandeln.
   Durch die effektive Umsetzung unserer Richtlinie zur Chancengleichheit und Antidiskriminierung werden wir talentierte Mitarbeiter anziehen und halten und ein positives Arbeitsumfeld für die Mitarbeiter schaffen.

SCOPE

Diese Richtlinie gilt für:

1. Alle Mitarbeiter, einschließlich Manager und Vorgesetzte; Vollzeit-, Teilzeit- oder Gelegenheitspersonal, befristetes oder festes Personal; Jobkandidaten; Studentenpraktika, Auszubildende, Auftragnehmer, Subunternehmer und Freiwillige;
2. Wie das Unternehmen seinen Kunden Dienstleistungen erbringt und wie es mit anderen Mitgliedern der Öffentlichkeit interagiert;
3. Alle Aspekte der Beschäftigung, Rekrutierung und Auswahl; Bedingungen und Leistungen; Ausbildung und Beförderung; Aufgabenverteilung; Verschiebungen; Std; Urlaubsregelungen; Arbeitsbelastung; Ausrüstung und Transport;
4. Arbeiten vor Ort, außerhalb oder außerhalb der Geschäftszeiten; arbeitsbezogene soziale Funktionen; Konferenzen – wo und wann immer sich die Mitarbeiter aufgrund ihrer Aufgaben aufhalten;
5. Umgang des Personals mit anderen Mitarbeitern, Kunden und anderen Mitgliedern der Öffentlichkeit, denen es im Rahmen seiner Aufgaben begegnet.
6. Soweit diese Richtlinie dem Unternehmen Verpflichtungen auferlegt, sind diese Verpflichtungen nicht vertraglich und begründen keine vertraglichen Rechte. Soweit in dieser Richtlinie Leistungen und Ansprüche für Mitarbeiter beschrieben werden, sind diese freiwilliger Natur und auch nicht vertraglicher Natur. Die Arbeitsbedingungen, die vertraglich verbindlich sein sollen, sind im schriftlichen Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers festgelegt.

Das Unternehmen kann diese Richtlinie jederzeit einseitig einführen, ändern, entfernen oder ersetzen.

Rechte und Pflichten des Personals

Alle Mitarbeiter haben Anspruch auf:

1. Rekrutierungs- und Auswahlentscheidungen basieren auf Leistung und werden nicht von irrelevanten persönlichen Merkmalen beeinflusst; Arbeiten Sie frei von Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung;
   Das Recht, auf angemessene und respektvolle Weise Probleme anzusprechen oder eine Anfrage oder Beschwerde einzureichen, ohne Opfer zu werden;
   Angemessene Flexibilität bei den Arbeitsvereinbarungen, insbesondere wenn dies aufgrund familiärer Verpflichtungen, Behinderung, religiöser Überzeugungen oder Kultur erforderlich ist.

Alle Mitarbeiter müssen:

1. Befolgen Sie die in dieser Richtlinie dargelegten Verhaltensstandards.
2. Bieten Sie Menschen, die Diskriminierung, Mobbing oder sexueller Belästigung ausgesetzt sind, Unterstützung an, einschließlich der Bereitstellung von Informationen darüber, wie Sie eine Beschwerde einreichen können.
3. Vermeiden Sie Klatsch und respektieren Sie die Vertraulichkeit der Beschwerdelösungsverfahren. Behandeln Sie jeden mit Würde, Höflichkeit und Respekt.

ZUSÄTZLICHE VERANTWORTLICHKEITEN VON FÜHRUNGSKRÄFTEN UND VORGESETZTEN

Manager und Vorgesetzte müssen außerdem:

1. Modellieren Sie angemessene Verhaltensstandards;
2. Ergreifen Sie Maßnahmen, um die Mitarbeiter über ihre Pflichten im Rahmen dieser Richtlinie und des Gesetzes aufzuklären und zu sensibilisieren; Schnelles und angemessenes Eingreifen, wenn ihnen unangemessenes Verhalten bewusst wird;
3. Handeln Sie fair, um Probleme zu lösen und Verhaltensstandards am Arbeitsplatz durchzusetzen, und stellen Sie sicher, dass die relevanten Parteien gehört werden.
4. Helfen Sie den Mitarbeitern, Beschwerden informell zu lösen;
5. Leiten Sie formelle Beschwerden über Verstöße gegen diese Richtlinie zur Untersuchung an den zuständigen Beschwerdebeauftragten weiter.
6. Stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter, die ein Problem ansprechen oder eine Beschwerde einreichen, nicht schikaniert werden.
7. Stellen Sie sicher, dass Einstellungsentscheidungen auf Leistung basieren und dass keine diskriminierenden Informationsanfragen gestellt werden.
8. Erwägen Sie ernsthaft Anfragen nach flexiblen Arbeitsregelungen.

INAKZEPTABLES VERHALTEN AM ARBEITSPLATZ

Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung sind im Unternehmen inakzeptabel und laut den folgenden Gesetzen rechtswidrig:

1. Gesetz zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts;
2. Gesetz zur Rassendiskriminierung;
3. Behindertendiskriminierungsgesetz,
4. Altersdiskriminierungsgesetz;

Mitarbeiter (einschließlich Managern), bei denen ein solches Verhalten festgestellt wird, können beraten, gewarnt oder diszipliniert werden. Schwere oder wiederholte Verstöße können zu formellen Disziplinarmaßnahmen bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen.

Nach dem Gesetz können Mitarbeiter für bestimmte Verstöße gegen das Diskriminierungsgesetz persönlich haftbar gemacht werden, und das Unternehmen kann auch stellvertretend für das Verhalten von Mitarbeitern haftbar gemacht werden.

DISKRIMINIERUNG

Unter Diskriminierung versteht man die Benachteiligung einer Person oder den Versuch einer solchen Behandlung aufgrund gesetzlich geschützter persönlicher Merkmale wie Geschlecht, Alter, Rasse oder Behinderung.

Diskriminierung kann auftreten:

1. Unmittelbar, wenn eine Person oder Gruppe aufgrund eines gesetzlich geschützten persönlichen Merkmals weniger günstig behandelt wird als eine andere Person oder Gruppe in einer ähnlichen Situation. Beispielsweise wird ein Arbeitnehmer aufgrund seiner Rasse belästigt und gedemütigt, oder einem Arbeitnehmer wird die Beförderung verweigert, weil er „zu alt“ ist.
2. Indirekt, wenn eine unangemessene Anforderung, Bedingung oder Praxis auferlegt wird, die zur Folge hat oder haben kann, dass Personen mit einem gesetzlich geschützten persönlichen Merkmal benachteiligt werden. Beispielsweise wird über eine Entlassung auf der Grundlage der Personen entschieden, die einen Anspruch auf Arbeitnehmerentschädigung hatten, und nicht auf der Grundlage ihrer Leistung.

Zu den geschützten persönlichen Merkmalen nach dem Bundesdiskriminierungsgesetz gehören:

1. Elternstatus oder Status als Betreuer, beispielsweise weil sie für die Betreuung von Kindern oder anderen Familienmitgliedern verantwortlich sind;
2. Rassenfarbe, Abstammung, nationale Herkunft oder ethnischer Hintergrund;
3. Alter, ob jung oder alt oder aufgrund des Alters im Allgemeinen;
4. Sex;
5. Industrielle Tätigkeit, einschließlich der Mitgliedschaft in einer industriellen Organisation wie einer Gewerkschaft oder der Teilnahme an industriellen Aktivitäten oder der Entscheidung, einer Gewerkschaft nicht beizutreten;
6. Religion;
7. Schwangerschaft und Stillzeit;
8. Sexuelle Orientierung, intersexueller Status oder Geschlechtsidentität, einschließlich schwul, lesbisch, bisexuell, transsexuell, transgender, queer und heterosexuell;
9. Familienstand, ob verheiratet, geschieden, unverheiratet oder in einer faktischen Beziehung oder gleichgeschlechtlichen Beziehung; Politische Meinung;
10. Soziale Herkunft; Krankenakte;
11. Eine Verbindung mit jemandem, der eines dieser Merkmale aufweist oder vermutlich aufweist, beispielsweise Eltern eines Kindes mit einer Behinderung zu sein.

Es verstößt auch gegen das Gesetz, jemanden zu benachteiligen, weil man davon ausgeht, dass er ein persönliches Merkmal hat oder irgendwann in der Zukunft haben könnte.

Diskriminierung aufgrund einer Behinderung

Arbeitgeber sind unter bestimmten Umständen auch verpflichtet, „angemessene Anpassungen“ vorzunehmen, um Arbeitnehmern mit Behinderungen die Erfüllung der „inhärenten Anforderungen“ der jeweiligen Rolle, die sie ausüben, zu erleichtern. Es wird davon ausgegangen, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer diskriminiert hat, wenn er diese Anpassungen nicht vornimmt.

Die „inhärenten Anforderungen“ einer Stelle sind die wesentlichen Tätigkeiten, die durchgeführt werden müssen, um den Zweck der Stelle zu erfüllen.

Eine Anpassung ist nicht zumutbar, wenn sie für den Arbeitgeber eine „ungerechtfertigte Härte“ darstellt. Bei der Beurteilung einer ungerechtfertigten Härte sind unter anderem folgende Faktoren zu berücksichtigen:

1. Die Art des Vorteils oder Nachteils, der einer betroffenen Person, einschließlich der Gemeinschaft, zugefügt werden soll;
2. Die Auswirkung der Behinderung des Arbeitnehmers;
3. Die finanziellen Verhältnisse und die geschätzte Höhe der vom Arbeitgeber zu tätigenden Ausgaben; Die Verfügbarkeit finanzieller und anderer Unterstützung für den Arbeitgeber.

Beispiele für Anpassungen, die unter bestimmten Umständen für einen Arbeitgeber sinnvoll sein können, sind:

1. Änderung der Einstellungs- und Auswahlverfahren. Beispielsweise die Bereitstellung eines Gebärdensprachdolmetschers für eine gehörlose Person oder die Sicherstellung, dass der medizinische Gutachter mit der besonderen Behinderung einer Person und deren Zusammenhang mit den Arbeitsanforderungen vertraut ist.
2. Umbau der Arbeitsräume. Beispielsweise durch den Bau von Rampen, den Umbau von Toiletten oder die Bereitstellung von Blinklichtern, um Menschen mit Hörverlust zu warnen.
3. Änderungen an der Arbeitsgestaltung, den Arbeitsplänen oder anderen Arbeitspraktiken. Zum Beispiel den Austausch einiger Aufgaben unter den Mitarbeitern oder die Bereitstellung regelmäßiger Essenspausen für eine Person mit Diabetes.
4. Modifizieren von Geräten. Zum Beispiel das Absenken einer Werkbank oder das Bereitstellen eines vergrößerten Computerbildschirms.
5. Bereitstellung von Schulungen oder anderer Unterstützung. Beispielsweise die Durchführung von Einführungsprogrammen für Mitarbeiter mit einer Behinderung und deren Kollegen, die Bereitstellung eines Mentors oder einer unterstützenden Person für eine Person mit einer geistigen Behinderung und die Einbeziehung von Mitarbeitern mit einer Behinderung in alle allgemeinen Schulungen.

Es ist nicht rechtswidrig, eine Person aufgrund ihrer Behinderung zu diskriminieren, wenn:

Sie können den inhärenten Anforderungen der Stelle nicht gerecht werden, selbst wenn der Arbeitgeber angemessene Anpassungen vorgenommen hat; oder
Der Person angemessene Anpassungen zu ermöglichen, um ihre Behinderung zu erleichtern, stellt für den Arbeitgeber eine ungerechtfertigte Härte dar.

TYRANNISIEREN

Wenn jemand aufgrund einer durch das Gleichstellungsgesetz geschützten Persönlichkeitseigenschaft gemobbt wird, handelt es sich um eine Form der Diskriminierung.

Mobbing kann viele Formen annehmen, darunter Witze, Hänseleien, Spitznamen, E-Mails, Bilder, Textnachrichten, soziale Isolation oder das Ignorieren von Menschen oder unfaire Arbeitspraktiken.

Nach Bundesrecht muss dieses Verhalten nicht wiederholt werden, um eine Diskriminierung darzustellen – es kann sich um ein einmaliges Ereignis handeln.

Zu den Verhaltensweisen, die Mobbing darstellen können, gehören:

1. Sarkasmus und andere Formen erniedrigender Sprache; Drohungen, Beleidigungen oder Anschreien;
2. Zwang; Isolation;
3. Unangemessene Schuldzuweisungen; Zusammenrottung;
4. Ständige unkonstruktive Kritik;
5. Vorsätzliches Zurückhalten von Informationen oder Ausrüstung, die eine Person benötigt, um ihre Arbeit zu erledigen oder auf ihre Ansprüche zuzugreifen;
6. Unangemessene Ablehnung von Anträgen auf Urlaub, Schulung oder andere Leistungen am Arbeitsplatz.

Jede Form von Mobbing ist im Unternehmen inakzeptabel und verstößt möglicherweise auch gegen die Gesundheits- und Sicherheitsgesetze am Arbeitsplatz. Das Unternehmen verfügt über eine separate Richtlinie zur Bekämpfung von Mobbing und Belästigung am Arbeitsplatz, die die Mitarbeiter lesen und befolgen müssen. Diese befasst sich mit Mobbing und Belästigung, die keine Form der Diskriminierung darstellen (dh nicht auf einem geschützten persönlichen Merkmal basieren).

SEXUELLE BELÄSTIGUNG

Sexuelle Belästigung ist eine spezifische und schwerwiegende Form der Belästigung. Es handelt sich um unerwünschtes Sexualverhalten, von dem man erwarten kann, dass es bei einer Person das Gefühl von Beleidigung, Demütigung oder Einschüchterung hervorruft. Sexuelle Belästigung kann körperlich, mündlich oder schriftlich erfolgen. Es kann Folgendes umfassen:

1. Kommentare über das Privatleben einer Person oder ihr Aussehen; Sexuell anzügliches Verhalten, wie z. B. lüsternes Anstarren oder Anstarren; Jemanden berühren, berühren, streicheln oder umarmen; Sexuell anzügliche Kommentare oder Witze;
2. Anzeige anstößiger Bildschirmschoner, Fotos, Kalender oder Objekte; Wiederholte unerwünschte Aufforderungen zum Ausgehen;
3. Bitten um Sex;
4. Sexuell eindeutige Beiträge auf Social-Networking-Sites; Beleidigungen oder Verspottungen sexueller Natur;
5. Aufdringliche Fragen oder Aussagen zum Privatleben einer Person; Versenden von sexuell eindeutigen E-Mails oder Textnachrichten; Unangemessene Annäherungsversuche auf Social-Networking-Seiten;
6. Zugriff auf sexuell eindeutige Internetseiten;
7. Verhalten, das auch strafrechtlich als Straftat angesehen werden kann, wie z. B. körperliche Übergriffe, unsittliche Entblößung, sexuelle Übergriffe, Stalking oder obszöne Kommunikation.

Nur weil jemand zu diesem Zeitpunkt keine Einwände gegen unangemessenes Verhalten am Arbeitsplatz erhebt, heißt das nicht, dass er dem Verhalten zustimmt.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kommt vor, wenn sie am Arbeitsplatz, bei arbeitsbezogenen Veranstaltungen, zwischen Personen am selben Arbeitsplatz oder zwischen Kollegen außerhalb der Arbeit geschieht.

Alle Mitarbeiter und Freiwilligen haben in Bezug auf sexuelle Belästigung die gleichen Rechte und Pflichten. Ein einziger Vorfall reicht aus, um eine sexuelle Belästigung darzustellen – er muss nicht wiederholt werden.

Bei allen Vorfällen sexueller Belästigung – egal wie groß oder klein oder wer beteiligt ist – müssen Arbeitgeber und Führungskräfte schnell und angemessen reagieren.

Das Unternehmen ist sich bewusst, dass Kommentare und Verhaltensweisen, die eine Person nicht beleidigen, eine andere Person beleidigen können. Diese Richtlinie verlangt von allen Mitarbeitern und Freiwilligen, die Grenzen anderer Menschen zu respektieren.

Das Unternehmen toleriert oder akzeptiert keinerlei Form von sexueller Belästigung, weder am Arbeitsplatz noch in arbeitsbezogenen Kontexten wie Konferenzen, Arbeitsveranstaltungen und Geschäftsreisen. Alle Mitarbeiter sind für ihr eigenes Verhalten verantwortlich und können nach dem Gesetz persönlich haftbar gemacht werden, wenn sie sich an sexueller Belästigung beteiligen. Das Unternehmen kann auch stellvertretend für Mitarbeiter haftbar gemacht werden, bei denen festgestellt wird, dass sie sich an irgendeiner Form sexueller Belästigung beteiligt haben.

VIKTIMIERUNG

Unter Viktimisierung versteht man die Benachteiligung oder Androhung einer Benachteiligung einer Person, weil sie ihre Rechte aus dem Gleichstellungsrecht geltend gemacht, eine Beschwerde eingereicht, jemand anderem bei der Einreichung einer Beschwerde geholfen oder sich geweigert hat, etwas zu tun, weil es sich dabei um Diskriminierung, sexuelle Belästigung oder Viktimisierung handelt. Viktimisierung verstößt gegen das Gesetz.
Es stellt auch eine Viktimisierung dar, jemanden (z. B. einen Zeugen) zu bedrohen, der möglicherweise an der Untersuchung eines Gleichstellungsproblems oder einer Beschwerde beteiligt ist.
Viktimisierung stellt einen sehr schwerwiegenden Verstoß gegen diese Richtlinie dar und wird (abhängig von der Schwere und den Umständen) wahrscheinlich zu einer formellen Disziplinarstrafe gegen den Täter führen.
Das Unternehmen verfolgt einen Null-Toleranz-Ansatz gegenüber Viktimisierung.

Verunglimpfung

Von Verunglimpfung spricht man, wenn eine Person eine öffentliche Handlung begeht, die eine andere Person aufgrund ihrer Rasse, ihres Geschlechts, ihrer Religion, Sexualität oder sexuellen Identität beleidigen, beleidigen, demütigen oder einschüchtern kann. Hass oder Verunglimpfung aufgrund einer Eigenschaft, die durch die Gleichstellungsgesetze geschützt ist, sind rechtswidrig.

Das Unternehmen toleriert oder akzeptiert keinerlei Form von Hass oder Verunglimpfung aufgrund einer geschützten Eigenschaft einer anderen Person.

Als öffentliche Handlung kann jedes von der Öffentlichkeit beobachtbare Verhalten oder jede mündliche oder schriftliche Mitteilung an die Öffentlichkeit angesehen werden. Arbeitsplätze können öffentliche Orte sein.

Das Unternehmen kann stellvertretend für Mitarbeiter haftbar gemacht werden, bei denen festgestellt wird, dass sie sich an irgendeiner Form von rechtswidrigem Hass oder Verleumdung beteiligt haben. Mitarbeiter können auch persönlich verklagt oder nach den Strafgesetzen des Commonwealth oder des Bundesstaates strafrechtlich verfolgt werden.

Verhaltensweisen, die eine Verunglimpfung darstellen können, können mündliche oder schriftliche Äußerungen sein oder sogar die Vervielfältigung oder Verbreitung bereits veröffentlichter Informationen. Beispiele beinhalten:

1. Beleidigendes Material im Internet, einschließlich E-Foren, Blogs, Social-Networking-Sites und Video-Sharing-Sites;
2. Beleidigende Kommentare oder Bilder, die in einer Veröffentlichung wie einer Broschüre, einem Flyer, einem internen Message Board oder einem Intranet am Arbeitsplatz veröffentlicht werden;
3. Beleidigende Reden bei öffentlichen Veranstaltungen, Arbeitsveranstaltungen oder am Arbeitsplatz;
4. Beleidigende Kommentare an öffentlichen Orten, beispielsweise am Arbeitsplatz oder an anderen Orten, die im Zusammenhang mit der Beschäftigung besucht werden; oder
5. In einigen Fällen handelt es sich um die Vervielfältigung oder Verbreitung bereits veröffentlichter Informationen am Arbeitsplatz.

VERTRAULICHKEIT

Es ist inakzeptabel, dass Mitarbeiter des Unternehmens ohne ausdrückliche Genehmigung des Unternehmens mit anderen Mitarbeitern, Kunden oder Lieferanten über Beschwerden über Diskriminierung oder Belästigung sprechen.

Die Verletzung der Vertraulichkeit einer formellen Beschwerdeuntersuchung oder die unangemessene Offenlegung personenbezogener Daten, die im Rahmen einer beruflichen Tätigkeit (z. B. als Manager) erlangt wurden, stellt einen schwerwiegenden Verstoß gegen diese Richtlinie dar und kann zu formellen Disziplinarmaßnahmen führen.

ENTSCHEIDUNGEN SIND AUF DER GRUNDLAGE DER VERDITSTÄTIGKEIT ZU SEIN

Alle Einstellungs- und Stellenauswahlentscheidungen im Unternehmen basieren auf Leistung – den Fähigkeiten und Fertigkeiten des Kandidaten im Vergleich zu den inhärenten Anforderungen der Position – unabhängig von persönlichen Merkmalen.

Es ist inakzeptabel und möglicherweise gesetzeswidrig, Bewerbern Fragen zu ihren persönlichen Merkmalen zu stellen oder auf andere Weise Informationen zu ihren persönlichen Merkmalen einzuholen, es sei denn, dies steht in direktem Zusammenhang mit einer tatsächlichen Anforderung der Stelle.

PROBLEME LÖSEN

Das Unternehmen fordert jeden Mitarbeiter, der glaubt, diskriminiert, gemobbt, sexuell belästigt, verunglimpft oder schikaniert worden zu sein, nachdrücklich dazu auf, entsprechende Maßnahmen zu ergreifen und eine Beschwerde gemäß der Richtlinie zum Umgang mit Beschwerden einzureichen.

Jeder Mitarbeiter, der Zeuge von Diskriminierung, Mobbing, sexueller Belästigung, Verunglimpfung oder Viktimisierung geworden ist, sollte dies seinem Vorgesetzten oder einer anderen verantwortlichen Person im Unternehmen melden oder gemäß der Richtlinie zum Umgang mit Beschwerden eine Beschwerde einreichen.

ANDERE RICHTLINIEN

Den Mitarbeitern wird empfohlen, diese Richtlinie in Verbindung mit anderen relevanten Unternehmensrichtlinien zu lesen, darunter:

1. Richtlinie zur Bekämpfung von Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz;
2. Verhaltenskodex;
3. Richtlinie zum Umgang mit Beschwerden.