Richtlinien zur Mitarbeiterrekrutierung und -auswahl
Geltungsbereich
Diese Rekrutierungs- und Auswahlrichtlinie gilt für alle Mitarbeiter, die an der Einstellung für unser Unternehmen beteiligt sind. Es bezieht sich auf alle potenziellen Bewerber.
Richtlinienelemente
Wie läuft der Rekrutierungs- und Auswahlprozess ab?
Im Allgemeinen könnten Einstellungsteams die folgenden Schritte durchlaufen:
- Identifizieren Sie den Bedarf für eine Öffnung
- Entscheiden Sie, ob Sie externe oder interne Mitarbeiter einstellen möchten
- Überprüfen Sie die Stellenbeschreibung und verfassen Sie eine Stellenanzeige
- Wählen Sie geeignete Quellen (extern oder intern) für die Veröffentlichung der Eröffnung aus
- Legen Sie die Auswahlphasen und den möglichen Zeitrahmen fest
- Überprüfen Sie Lebensläufe in der Unternehmensdatenbank/ATS
- Finden Sie passive Kandidaten
- Bewerbungen in die engere Auswahl nehmen
- Durchlaufen Sie alle Auswahlphasen
- Führen Sie Hintergrundüberprüfungen durch
- Wählen Sie den am besten geeigneten Kandidaten aus
- Machen Sie ein offizielles Angebot
Phasen können sich überschneiden. Einstellungsmanager können je nach Bedarf Schritte entfernen/hinzufügen. Die ersten fünf Phasen sind in jedem Einstellungsprozess obligatorisch.
Interne Stellenausschreibung
Personalverantwortliche können intern eine Stellenausschreibung veröffentlichen, bevor sie mit der Rekrutierung externer Kandidaten beginnen. Wenn sie sich entscheiden, intern zu posten, können sie:
- Legen Sie eine Frist für interne Bewerbungen fest
- Kommunizieren Sie ihre offene Stelle durch Newsletter, E-Mails, Mundpropaganda oder die automatisierten E-Mails eines Bewerber-Tracking-Systems
Erstellen von Stellenbeschreibungen
Personalmanager können Stellenanzeigen basierend auf den vollständigen Stellenbeschreibungen jeder Rolle erstellen. Stellenanzeigen sollten klar sein und die offene Stelle genau wiedergeben. Sie sollten Folgendes umfassen:
- Eine kurze Beschreibung unseres Unternehmens und unserer Mission
- Eine kurze Zusammenfassung des Zwecks der Rolle
- Eine Liste der Verantwortlichkeiten
- Eine Liste von Anforderungen
- Wie bewerben
Der Stil der Stellenanzeige sollte mit der einzigartigen Stimme unseres Unternehmens übereinstimmen. Es sollte in einem höflichen und ansprechenden Ton an „Sie“ gerichtet werden. Jargon, komplizierte Formulierungen und geschlechtsspezifische Sprache sollten vermieden werden.
Phasen der Mitarbeiterauswahl
Unser Unternehmen verfügt über einen Standard-Einstellungsprozess, der an die Anforderungen einer Stelle angepasst werden kann. Unser Standardprozess umfasst:
- Screening fortsetzen
- Telefonüberprüfung
- Zuordnung
- Interview
Einstellungsmanager können je nach der Rolle, für die sie Mitarbeiter einstellen, Phasen hinzufügen oder entfernen. Sie können beispielsweise die folgenden Auswahlstufen/-methoden hinzufügen:
- Bewertungszentren
- Gruppeninterviews
- Kompetenz-/Wissenstests oder andere Auswahltests
- Empfehlungsbewertung
In den meisten Fällen sind die Phasen der Lebenslaufprüfung und des Vorstellungsgesprächs obligatorisch.
Feedback zum Vorstellungsgespräch
Personalvermittler/Einstellungsmanager sollten die von ihnen interviewten Kandidaten stets darüber informieren, dass sie sich entschieden haben, sie abzulehnen. Kandidaten im Unklaren zu lassen, kann unserer Arbeitgebermarke schaden.
Außerdem ermutigen wir Personalmanager, den Kandidaten Feedback zu Vorstellungsgesprächen zu senden. Sie sollten sich jedoch zunächst bei der Personalabteilung erkundigen, um sicherzustellen, dass sie keine rechtlichen Schritte einleiten. Die allgemeinen Regeln für das Verfassen von Feedback-E-Mails an Kandidaten sind, sich kurz zu fassen, respektvoll zu sein und berufsbezogenes Feedback zu geben.
Widerrufene Angebote
Für den Fall, dass ein formelles Dokument widerrufen werden muss, sollten der Personalmanager und die Personalabteilung ein offizielles Dokument entwerfen und unterzeichnen. Dieses Dokument sollte einen berechtigten Grund für den Widerruf des Angebots enthalten. Zu den berechtigten Gründen gehören:
- Dem Kandidaten ist es nachweislich nicht gestattet, an einem bestimmten Standort für unser Unternehmen zu arbeiten
- Der Kandidat hat Referenzen gefälscht oder auf andere Weise über ein ernstes Thema gelogen
- Der Kandidat nimmt das Angebot nicht innerhalb der angegebenen Frist an (die Frist muss im Angebotsschreiben angegeben sein).
Einstellungsmanager und Personalabteilung müssen den Kandidaten so schnell wie möglich offiziell benachrichtigen.
